在人力管理中，準確評估候選人和崗位的合適度很重要，這決定企業人才和以後的發展。而人才測評則是HR在招聘中必不可少的神器。借助在線人才測評工具，可以更加深入的了解候選人的潛能，性格，優勢，綜合素質等，可以確保人和崗位的匹配更加緊密。
那麽如何才能更好的做到人崗匹配？這裡以性格測試為例，做如下分析。
HR在線人才測評系統
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SaaS雲智能測評系統
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一、明確崗位要求，構建勝任力模型
建立全面精準的崗位能力模型，是評估是否合適的根基。HR和用人部門得合作好，梳理崗位職責、內容、技能，工作環境也得看看。比如市場營銷崗，得會市場營銷、品牌推廣，還得語言表達強，腦筋轉的快，對市場敏感。同時市場工作高壓快節奏，抗壓能力也重要。
在性格和價值觀上，市場營銷得和不同人打交道，外向的人有優勢。企業重視團隊合作創新，那麽有勇氣創新的人更合適。整合這些要素，搞一個崗位勝任力模型，給後面評估用。
性格測試，性格測評
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職業價值觀測試
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二、多維度測評，全面收集信息
性格測試洞察內在特質
用像MBTI這樣的性格測試工具。INTJ的人，邏輯思維很強，創造力也高，所以在產品開發和戰略策劃上很出色。ESFP的人，熱情開朗，喜歡交流，在市場營銷和銷售上可能更有優勢。做性格測試，HR就知道候選人啥性格了，能猜出他工作會怎樣，和不和得來。
霍蘭德職業興趣測試（完整版）
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MBTI職業性格測試（完整版）
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專業技能評估衡量硬實力
設計專業技能測試看崗位，保證候選人都有崗位核心能力。軟件開發崗位，要測試編程，看他們語言掌握和項目能力；財務崗位，有報表分析、稅務計算等測試，考他們的專業知識和操作。專業技能達標，是候選人能上崗的基礎。
面試挖掘綜合能力與潛力
面試，了解候選人的一個主要方法。用結構面試法，照規定問題和評分，看應聘者的學歷、工作經歷和規劃，確保公平客觀。用行為面試法，讓候選人說說以前工作碰到的事兒，像項目裡咋解決突發問題，看他們的解決問題能力、應變和團隊配合咋樣。還有，壓力面試可以看出候選人在壓力下如何，評估他能不能抗壓。
背景調查核實信息與過往表現
背景調查讓HR知道候選人的實際樣子。聯繫候選人的前公司，問他們的工作、道德、為啥離開；再去學校查學歷。背景調查可以確認候選人信息真假，了解他以前的事，好評估是否合適。
三、綜合分析，量化匹配度
HR 要對各項測評結果進行綜合分析，量化候選人與崗位的匹配度。將性格測試結果與崗位所需性格特質對比，判斷其性格適配性；結合專業技能測試成績，評估其專業能力是否達標；根據面試和背景調查結果，全面分析其綜合能力和職業素養。
給測評指標設權重，像技術研發崗位，技能占60%，性格占20，能力占20。加權後，我們得出每個候選人得分，比較他們和崗位的匹配度。
評估候選人與崗位的合適性需要HR多方面的工作。只有多測評和分析，才能找到最適合人才，讓企業一直髮展好。HR 在操作中得常總結，優化方法，提升招聘的準和快。