“我的MBTI是INFP（內向型、直覺型、情感型、知覺型），在某招聘軟件上投了很多公司，被問MBTI以後就都沒了下文。”小玉告訴記者，她在網上看到有人分析說“N會讓人覺得你好高騖遠、F會讓人覺得你情緒化，P會讓人覺得沒規劃愛‘擺爛’”，而自己恰巧3個全中……MBTI是邁爾斯-布裡格斯類型指標的縮寫，是一種基於心理學理論的性格分類工具。這種測試方法將人格分為4個二元維度、16種類型，旨在幫助人們了解自己和他人的性格特點、行為偏好、思維方式等。記者了解到，不少企業將MBTI等性格測試納入招聘程序，並將測試結果和錄用結果掛鉤，成為攔在求職者面前的門檻。(3月17日《工人日報》)
對求職者進行心理測試、性格測試，在招聘中越來越常見。實際上，面試往往也會對一個人的性格特點進行考察，一些用人單位根據崗位需要，喜歡招聘熱愛團隊、勇於創新、合群、外向等性格特點的人，這樣的要求本來也沒什麽問題，也不算是苛求。但具體到性格測試，卻難以有標準答案，一些用人單位的性格測試並不科學、公平。
比如像MBTI性格測試，這種測試方法將個體人格分為16種類型，認為每種類型都有獨特的性格特徵和擅長之處。這樣的性格測試能夠提高企業人力資源工作的量化水平，但性格測試也可以偽裝。如在社交平臺，有不少網友分享高分通過性格測試的技巧，還有商家專門兜售輔導課程，為求職者量身定制能夠迎合企業需要的性格特徵。因此，性格測試可以作為招聘方“識人”的輔助工具，卻不可當成招聘決定因素。
根據勞動法和就業促進法，勞動者依法享有平等就業的權利。用人單位不得設置與崗位無關的條條框框限制求職者平等就業。一些招聘企業進行心理測試、性格測試還涉嫌侵犯求職者的個人隱私等權益，比如過度套取應聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息。不僅是進行心理測試、性格測試，一些用人單位對應聘者的性別、年齡、星座、地域、血型甚至口音等都有要求。這些更涉嫌就業歧視，涉嫌侵犯應聘者的平等就業權。
用人單位要把好選人用人“標尺”，選人用人要科學合理，這樣才能提高招聘效率，選到最適合的員工，還要堅持法治導向，依法用工，這也有利於企業長遠發展。如將性格測試當成招聘門檻，就是依法用工及選人用人的“雙重跑偏”，只會“害人害己”。
對此，監管部門要加大對企業的監管力度，督促企業誠信招聘，不能進行虛假招聘、奇葩招聘，不能對應聘者搞就業歧視，對侵犯勞動者合法權益，進行奇葩招聘、虛假招聘的用人單位，要依法依規予以處罰，增加他們的違法違規成本。求職者也要增強維權意識、法律意識，對就業歧視等侵權行為要零容忍，通過法律渠道維權，積極維護自身合法權益。
招聘要慎用MBTI等測試，更不能全交給性格測試，而要進行多角度、全面的考量。別把性格測試當成了招聘“硬杠杠”，更不能成了就業歧視的“新馬甲”，成了“坑人”的“識人之術”。要營造良好的用工環境、公平的就業環境，需要招聘企業的選人用人“標尺”更科學合理一些，更不能讓用人“標尺”變成了侵權的“小算盤”。
文｜戴先任